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第436章 为人夫（第2页）

而从今年岗培训的新职工中，挑选学历高、能力强、品质优的人员填充到岗位。

有职工抱怨说轧钢厂就是在大扫除，从到下，从内到外整顿清洁了一个遍。

留岗的人自然是有价值的，调岗的人也是一样摆在新位置，退岗的人就是屋里的垃圾。

现在退岗名单出炉，这份名单就是一个大大的垃圾堆。

有的部门本着废物利用的原则，在垃圾堆里翻找着合适自己，或者还有剩余价值的东西。

当所有部门犁过一遍，挑选一遍过后，他们就真成了没人要的垃圾。

垃圾应该怎么处理？

要么自我变强，在垃圾堆里努力奋斗，坚持学习，从垃圾变身成为宝贝。

要么服从调剂，统一回收到建筑工程队，燃烧自我，奉献生命，为轧钢厂的建设冒最后一把火。

最后还有一个办法，那就是厂里提出的第三方介入解决方案。

首先厂里会表达对他们技术能力和多年奉献的珍惜与爱护，在精神层面高度重视。

然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的，多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。

这个项目已经在谈了，装配车间的事情发生后，谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。

协调劳动和人事管理部门开绿灯，同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。

按照李学武给出的意见为基础，加深和拓宽了合作范围。

不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发，还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。

轧钢厂主动拿出了高诚意，高姿态，就是要以时间来换未来的空间。

共享三产已经走到了成熟，持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。

现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。

用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享，辅以子女安置和教育等手段，就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。

按照人事处给出的变革计划，五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁，厂职工平均年龄要优化五岁，一线职工平均年龄要优化七岁。

这个指标可以说定的很科学，但也很高水平，高难度。

特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本都在四十五到五十岁之间。

按照人事处所定下的目标，保证职业技能不退步的情况下，优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。

这是什么概念？

以高级工为标准，七级和八级的工人人数要实现快速增长，且保持年龄优势。

学习和培训锻炼等投入必然要付出更多，但平均年龄指标的下降，就代表了技术生产力的延伸和生命力。

八级工干十年和十五年的差别有多大，这是个人都清楚。

这年月基本没有返聘那一说，除非是特殊身份，特殊技能的专业人员。

八级工到了退休年龄也是不会再去厂里班了，颐养天年不比遭罪强？

平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展，多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。

轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路是坚定不移的。

实现集团化的目标是一座山，保持生产和经济的稳定增长又是一座山。

李怀德要想再进步，第一步是命，第二步是运，命运差一个字都不行。

有职工反应人事变革是一种残的劳动权利削弱，是一种对劳动身份的再定义和再区分。

残二字用的其实很正确，但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。

发展和负担分别放在天平的两端，轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。

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