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第2部分（第1页）

答辩过关就表示你已经达到目标，具有竞争力了。

通过下面的例子来理解软技能的概念

21世纪残酷的生活竞争力越来越大，硬技能已经不够用了，雇主会要求雇员有高品质的“软技能”，如：

？与他人融洽相处的重要性

？有效地领导团队（靠软硬兼施管理的日子已经过去）

？促进他人的进步和管理他人的知识

？自我成长

？人际交往能力强

？尽可能有效地运用认知（思考）能力

？面对困难时，依然保持活力

？积极处理批评和困境的能力

？在危机中保持冷静的能力

？做决定时，有理解和接受他人有效观点的能力

这些软技能统统可以归于情商。雇主之所以对情商感兴趣，原因很简单你的情商能力对他们的生意有好处。

练习1

你能想出在工作中还有什么有价值的“软技能”吗？记下来。

回忆软技能也是对情商理解的开始。

案例分析

约翰去一家IT企业参加复试的时候非常自信。尽管他还太年轻，也没什么工作经验，但是他有很高的学术和技术资格，在学校成绩一直都是得A。他相信他的资格价值“会为他说话的”。初试的时候，他只是简单地确认了一下专业能力就通过了。

复试的方式却让他非常苦恼。面试官没有问他的强项（他精湛的IT技术），而是对他怎样度过业余时间、怎么度假、是否参加一些志愿活动更感兴趣。面试官还让约翰回答以下问题，如想想过去两年在个人处境遇到困难时，他是怎么去解决的；设想一下　“如果你没有得到这份工作，你会做什么”；说出自己榜样的名字，如特别崇拜的哪个公众人物或是体育名人等等。在某种程度上，面试官似乎故意要问约翰一两个尖锐的问题来惹他生气。面试官问约翰如果碰到一个难缠的客户，他会怎么去处理，达到最好的效果。

约翰为难了。他不知道这些问题跟他的IT技能有什么关系，对这种面试方式感到生气。约翰的缺点之一就是缺乏发现面试官想要考察什么的能力。他的硬技能已经足够了（初试已经证明了），面试官这次看的是约翰的“软技能”。他在考约翰的情商。

第5节：什么是情商？（5）

约翰完成得怎么样？除了工作之外，他的自我意识和生活中其他的意识是否具备？是否想过碰到危机的时候怎么办？他有个人的道德目标吗？他一般都是怎么跟人相处的？要是他处在不利的情境他能冷静成熟地处理吗？除了专业技能外，他有没有可能培养有利于公司的管理技能呢？

约翰在这种面试中有点受挫。幸运的是，他得到了反馈，知道了对一个组织来说，自我意识和自我成长比简单地再考一次试来得更有意义。最后，他没有得到所应聘的岗位，但公司向他推荐了另外一个职位（而且他也接受了），在这个职位上他有机会学到IT经验以外的技能。约翰从中建立了一些自信。他的公司愿意在他身上投资，因为企业看到他们所需的硬技能和软技能，他会是公司的一个长期资产。

12年后约翰还在这家公司，不过现在已经是主管了。他是一个好的IT行家，更重要的是他具有人格魅力，能带动公司的员工发展自身，是所有同事的先锋榜样。他已经学会了如何做情感上有智慧的人。

我能衡量自己的情商吗？

科学理论告诉我们：一个可以定义的概念是必须有衡量标准的。不过，情商却“让人失望”。至今，没有具体的试卷可以准确测试一个人的情商。

有人可能会说，那情商就不是一个可定义的概念，还谈什么情商。人的本质上具备很多的美德，如善良、同情心、智慧、而这些也没有确切的衡量标准。但是，这毫不影响这些美德的存在，也丝毫不会减弱它们积极改善生活品质的价值。情商就是这些品质运用的结果。

我们真的想衡量情商吗？

因为情商本身没有什么衡量标准，有人对此可能有争议。但是，你能接受拿个数字等级来计算你对别人有多善良吗？要是你知道某个人的人际交往敏感度比你高几个点，你会是什么感受？

如果大家还是很执著，倒是有几本这样的书来测测，如《测试你的情商》，《挖掘你的情商》。还有一些网上公司，你付钱，他们就会给你提供无数复杂的问题，最后告诉你答案。这些测试都是预先设计出来的，不能证明其准确性和严格性，因此可能要质疑这些测试的有效性。

在本书最后“深入阅读”那部分，我列出了一张清单，上面有一些书和网站的名字，希望这些能满足有些读者的好奇心，你要是愿意，可以挑一个来测测。

不过，要注意情商测试现在还没有具体的实践、科学或是心理方面的研究，因此还没有智商测试完善。事实上，情商普遍被认为是一种市场化概念，而不是技术概念。

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