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老孙说:“‘降一级’你们说感觉不到位,直接打‘d’又说有点过,那这样,我给个意见,罚款2000,年度考评不高于‘c’!怎么样?”
大家心里明白,老孙这个“不高于c”,在实际操作中大抵就是“c”了。各自一想,觉得也许这样的折中更好,没有谁再表达异议,算是“少数服从多数”地通过了老孙的提议。
路文涛说:“搞掂了没?搞掂了我去开我的项目例会去啦?”
hr主管说:“你急什么?那对杰瑞的处罚我们就先按‘罚款2000、年度考评不高于c’去和地区部、公司沟通,看能不能过关?下面还有主管的管理责任了,管理责任是算在你俩谁头上?”
矩阵管理,杰瑞是张文华管理的技术团队的工程师,投入在路文涛的项目中。
张文华摸了摸梳得一丝不苟的头发,说:“我来负管理责任吧!工程师的管理在我这边,不管是现在讲的网络安全要求,还是过去讲的工程师行为规范,都是平时我要教育好的。我应该提供满足要求的人力资源给各个项目组。”
路文涛争到:“算在我头上吧!这次是项目组的管理出了问题。”
老孙说:“哟,你们哥俩这还争起来啦?不怕死,挺好!不过,我认为你俩说的都对,那就各打五十大板,谁也别跑!张文华作为资源部门主管,平时对员工行为规范教育失职;路文涛作为项目主管,对项目组规章制度建立、监管失职。”
hr主管问:“怎么罚?”
老孙说:“他们俩倒是可以年度考评降一级、罚款2000吧!”
他们“少数服从多数”地通过了领导意见。
老孙又说:“公司说这算是一起人为因素导致的安全事件,要记地区部的关键黑事件,年度组织绩效要扣2分!地区部领导可是一心想着今年年度绩效排名要超过亚太,排第一名,我们这事闹的!这只是我们自己的意见,能不能在地区部、公司过关还不一定!”
散会之后,路文涛、张文华两个人唉声叹气、交头接耳地去了项目组的“作战室”。
杰瑞在“作战室”里,聚精会神地对着他的电脑。他们的项目其实不存在年底冲刺,而是一直在冲刺的跑道上,总是会有技术上的问题需要他这个技术总负责把关。
他是个赤诚技术男,遇到每个难题时心无旁骛,解决了每个难题以后欢欣鼓舞。
路文涛一见杰瑞,一把把迈进门的张文华又拽了出去,他低声说:“要不要给杰瑞吹吹风,让他有个心理准备?”
张文华又摸了摸一丝不苟的油头:“不急吧?还不知道地区部、公司怎么说,你是按更重还是更轻的口径吹风?”
他俩再次走进“作战室”,杰瑞抬起头,跟两位打了个招呼,高兴地说:“我们已经开通的区域的网络性能现在碾压‘xx移动’,和‘yy电信’持平,客户说他们领导很满意!”
路文涛说:“是的!下午客户高层开会,卡恩和埃莉诺都发消息给我了。”
“xx移动”、“yy电信”是德国的另外两家电信运营商,是“莱茵电信”的竞争对手。
“伟中”的“以客户为中心”,最重要是帮助客户获得商业成功。过去“莱茵电信”的无线通信网络性能输给他们的竞争对手,如今替换成“伟中”的设备后能够迎头赶上,自是一个喜讯。
路文涛平日对着客户、领导都是能言善辩的,这会儿对着杰瑞既很想说点什么去安慰这个小兄弟,又觉着张文华说得似乎对,还不到安慰的时候。他自己感觉到莫名其妙的尴尬,终于找出句话:“哎,杰瑞这段时间怎么脸上瘦了,肚子大了?”
杰瑞说:“胖啦!胖了五斤!”
张文华望一眼杰瑞:“脸上是没睡好,憔悴!身上是这段时间没空运动吧?越忙越胖!”
杰瑞说:“我觉得主要是这段时间吃饭不规律,我又不能不吃,天天肯德基,给吃出来的!”
散会之后,罗小祥回到了他和杰瑞合租的公寓,他心情不错。
“伟中”的全员绩效考核机制是典型的精英主义和淘汰法则。他们最初是受“通用电气”前总裁杰克韦尔奇的“活力曲线”启发,更加侧重“末位淘汰”,通过竞争、淘汰来促使员工发挥最大能力。
后来,公司更加强调基于“战功”来不拘一格降人才,激励长江后浪推前浪,有些时候,变成了单纯依据绩效结果来“发掘英雄”。
再后来,“kpi(关键绩效指标)主义”的味道越来越浓重,甚至变得有些“唯kpi是举”,而且,以绩效结果来决定一切,不同绩效结果的员工获得物质回报的差距越来越大。一方面公司强调“让领头羊吃饱草”,另一方面总是有着强烈饥饿感的“瘦羊”越来越多。
最初的“活力曲线”其实更合情理,一个组织中前20的人为优秀,后10的人为末位,占70的大多数人是扎扎实实的贡献者。
变异后的“曲线”由于“abcd”每一个等级员工获得物质回报的差距都拉得很大,充满上进心又容易焦虑的年轻人们认为只有“ab”方可接受,被大家视为“落后”的人群范围偏庞大。
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